「派遣は給料が低いのでは」と気になっている人は多いと思います。実は、派遣の給与の決め方には、2020年4月から国が決めた2つの方式があります。
このページでは、その2つの方式と、給与について説明を求められることを整理します。実際の金額の水準は、出典で確かめられる数字がないので書きません。事実として書くのは、厚生労働省の資料で確かめたことだけです。
派遣の給与を決める2つの方式
なぜ2つの方式があるのか
厚生労働省の資料によると、この仕組みが目指しているのは、派遣先に雇われている通常の労働者（無期雇用のフルタイム労働者）と、派遣労働者との間の、不合理な待遇の差をなくすことです。
ただし、派遣先に合わせるだけだと困る点もあります。派遣先が変わるたびに賃金の水準が変わって、所得が不安定になるおそれがあります。一般に賃金は大きな会社ほど高い傾向がありますが、仕事の難しさが会社の大きさに比例するとは限りません。そのため、派遣会社は2つの方式のどちらかを確保することが義務になりました（2020年4月1日施行）。
どちらの方式をとる場合でも、派遣会社には、本人の仕事の内容、成果、意欲、能力や経験などもふまえて賃金を決めるように努めることが求められています。
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方式1 派遣先均等・均衡方式
派遣先の通常の労働者との「均等」「均衡」を図る方式です。2つの言葉は、次のように使い分けられています。
- 均等：仕事の内容や、仕事と配置の変更の範囲が同じなら、差別的な扱いをしない
- 均衡：仕事の内容、変更の範囲、その他の事情を考えて、不合理な待遇の差をつくらない
基本給・賞与・手当・福利厚生・教育訓練などの待遇のそれぞれが対象です。どんな差が不合理にあたるかの考え方は、「同一労働同一賃金ガイドライン」にまとめられています。
方式2 労使協定方式
派遣会社が、過半数の労働者でつくる労働組合か、過半数を代表する人と、一定の要件を満たす労使協定を書面で結び、その協定に沿って待遇を決める方式です。
協定で決める賃金は、同じ地域で同じ種類の仕事をする一般の労働者の平均的な賃金と同等以上になるようにします。協定が適切な内容でなかったり、守られていなかったりすると、この方式は使えず、方式1になります。また、派遣先が実施する教育訓練と、食堂・休憩室・更衣室の利用だけは、協定方式でも派遣先の社員との均等・均衡が求められます。
| 派遣先均等・均衡方式 | 労使協定方式 | |
|---|---|---|
| 比べる相手 | 派遣先の通常の労働者 | 同じ地域・同じ種類の仕事の一般の労働者の平均的な賃金 |
| 決め方 | 待遇ごとに不合理な差がないよう決める | 派遣会社と労働者側の協定で決める |
| 派遣先が変わると | 比較する相手が変わるので、待遇も変わることがある | 協定の範囲で決まる |
表の最後の行は、2つの方式の仕組みから運営会社が読み取ったまとめです。
説明を求めることができる
どちらの方式でも、派遣労働者から求めがあったときは、派遣会社が待遇の違いの内容と理由を説明する決まりです。説明を求めたことを理由に、解雇などの不利益な扱いをしてはいけません。
雇い入れのときにも、派遣会社は昇給・退職手当・賞与の有無、労使協定の対象かどうか、苦情の処理に関することを、書面などで示します。さらに、どちらの方式でどんな措置をとるのか、仕事の内容や成果、意欲、能力などをふまえて賃金をどう決めるのか、という説明も、あらかじめすることになっています。厚生労働省のページによると、2026年10月1日からは、この明示に「待遇の違いの内容や理由の説明を求めることができる旨」を加える改正が施行されています。
また、派遣会社は、労使協定を結んでいるか、協定の対象になる範囲、協定の有効期間の終わりを、派遣労働者などに情報提供することになっています。インターネットを常時使える形が原則です。自分の会社がどちらの方式かは、この情報で確かめられます。
言えること、言えないこと
ここまでの内容から言えるのは、「派遣でも、待遇は2つの方式のどちらかで決める決まりがある」ことです。反対に、派遣先の社員と同じ金額になると決めたものではありません。資料は、不合理な差を禁じるものだと説明しています。
無期雇用派遣の人にも、この決まりは当てはまります。法律（労働者派遣法第30条の3）が対象にしているのは「その雇用する派遣労働者」で、有期か無期かで分けていません。厚生労働省の業務取扱要領も、労使協定の対象にする派遣労働者の範囲を決める基準の例として、職種（一般事務・エンジニアなど）や、労働契約期間（有期・無期）を挙げています（厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」第6の5(6)イ）。
給与を見るときの注意
求人票で月給を見るときは、金額の総額だけでなく、内訳を見ます。厚生労働省のリーフレットは、固定残業代を基本給に含めて表示することを、誤解を生む表示の例にしています。基本給の額と、固定残業代の時間数と金額が分かれているかを確かめます。
厚生労働省のリーフレットは、モデル収入例を、支払いが決まっている基本給のように見せてはいけないと注意しています。モデルの給与例や最高額だけが大きく書かれている場合も、その額が約束されているわけではないと考えて見ます。
次にやること
- 気になる会社が決まったら、その会社が2つの方式のどちらで待遇を決めているかを聞く
- 次に読む記事：当社が求職者をご紹介している会社のしくみを、公式の情報で整理した記事
- 迷ったら、このページの下の LINE から相談する
給与の説明を求められるのは、働き始めたあとも同じです。分からないことは、派遣会社に聞いて大丈夫です。
事実確認
確かめた日は2026年10月22日です。出典のページを開いて、次を確かめました。
- 派遣会社が2つの方式のどちらかを確保する義務があること、各方式の内容、協定で決める賃金が一般の労働者の平均的な賃金と同等以上であること、2026年10月1日施行の改正の内容：厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」
- 均等と均衡の意味、協定方式の仕組み（教育訓練と福利厚生施設は派遣先の均等・均衡）、情報提供の内容、雇い入れ時の明示事項、求めがあった場合の説明と不利益取扱いの禁止：厚生労働省「平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」の2・4・5・7・8・13・15ページ
- 賃金を決めるときに仕事の内容や能力などをふまえる努力義務、雇い入れ時の説明：厚生労働省「平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」4・13ページ
- 固定残業代と、モデル給与の例についての注意：厚生労働省「労働者の募集ルールが変わります」2ページ
出典にない運営会社のまとめは、表の最後の行、「派遣先の社員と同じ金額になると決めたものではない」という言い方、「内訳を見る」という確かめ方です。
2026年10月22日に、厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」（令和8年10月1日適用版）の第6の4・5（169〜179ページ）と、労働者派遣法の第2条第2号・第30条の2第1項・第30条の3第1項で、無期雇用の派遣労働者も、派遣労働者に含まれることと、派遣元事業主が待遇を決める決まり（第30条の3）の対象が「その雇用する派遣労働者」であって有期に限られていないことを確かめました。要領の第6の5(6)イ（178〜179ページ）には、労使協定の対象にする派遣労働者の範囲を決める基準の例として、労働契約期間（有期・無期）が挙がっています。要領が一文で「無期雇用派遣にも同一労働同一賃金が当てはまる」と書いているわけではないので、本文は、法律の対象の書き方と要領のこの記述から読めることだけを書きました。2026年10月1日施行の改正（雇い入れ時・派遣時の明示に「待遇の違いの内容や理由の説明を求めることができる旨」を加える）は、厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」のページを同じ日に開き直して、記述のとおりであることを確かめました。
